Dieser Beitrag ordnet die gängigen Vertragsformen im Interim Management ein. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Beurteilung eines konkreten Einsatzes ziehen Sie bitte anwaltlichen Rat hinzu – die Bewertung hängt stark vom Einzelfall ab, und die Rechtsprechung entwickelt sich fort.
Wer eine Führungsposition befristet besetzt, entscheidet nebenbei eine Frage mit erheblicher Tragweite: In welchem Vertragsverhältnis steht die Person zum Unternehmen? Die Antwort bestimmt, wer Sozialversicherungsbeiträge schuldet, ob eine behördliche Erlaubnis nötig ist und wie lange der Einsatz überhaupt laufen darf. Falsch eingeordnet, wird aus einer sinnvollen Überbrückung eine Nachforderung.
Die drei Konstellationen
In der Praxis kommen drei Modelle vor.
1. Dienstvertrag mit einem selbständigen Interim Manager
Der Regelfall. Grundlage ist § 611a BGB: Geschuldet wird die Tätigkeit, nicht ein bestimmter Erfolg. Der Interim Manager ist selbständig, rechnet über einen Tagessatz ab und trägt sein eigenes unternehmerisches Risiko. Das passt zum typischen Interim-Mandat, bei dem jemand eine Funktion ausfüllt, ohne ein abgrenzbares Werk zu liefern.
2. Werkvertrag
Nach § 631 BGB wird ein Erfolg geschuldet – ein definiertes, abnahmefähiges Ergebnis. Das passt für abgegrenzte Vorhaben: eine Systemeinführung bis zum Go-live, ein Gutachten, ein Sanierungskonzept. Für die Übernahme einer Führungsposition passt es meist nicht, weil sich Führung schlecht als abnahmefähiges Werk beschreiben lässt. Wer einen Werkvertrag über etwas schließt, das faktisch eine Dienstleistung ist, hat die Bezeichnung geändert, nicht die Rechtslage.
3. Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG
Hier stellt ein Verleiher einen bei ihm angestellten Mitarbeiter dem Unternehmen zur Verfügung, das ihm gegenüber weisungsbefugt ist und ihn in seine Arbeitsorganisation eingliedert. Das setzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Arbeit voraus. Zwei Grenzen sind dabei zentral: die Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten an denselben Entleiher und der Grundsatz des Equal Pay, der nach neun Monaten greift, soweit kein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht.
Dieses Modell kommt im Interim Management vor, ist aber nicht der Normalfall – es passt eher zu operativen Fachfunktionen als zu Mandaten auf Geschäftsführungsebene.
Scheinselbständigkeit: worauf es tatsächlich ankommt
Der häufigste Fehler ist die Annahme, die Vertragsbezeichnung entscheide. Sie tut es nicht. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung. Prüfmaßstab ist § 7 SGB IV: Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis; Anhaltspunkte sind eine Tätigkeit nach Weisungen und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.
In der Bewertung spielen unter anderem eine Rolle:
- Weisungsgebundenheit in Bezug auf Zeit, Ort und Art der Ausführung
- Eingliederung in die betriebliche Organisation – eigene Personalnummer, Auftritt wie ein Mitarbeiter, Einbindung in interne Abläufe
- Unternehmerisches Risiko – eigene Betriebsmittel, eigenes Kapital, Chance auf Gewinn und Risiko des Verlusts
- Mehrere Auftraggeber oder dauerhafte Tätigkeit für nur einen
- Eigene Preisgestaltung und Freiheit, Aufträge abzulehnen
Keines dieser Merkmale entscheidet für sich allein. Beurteilt wird das Gesamtbild.
Der Sonderfall Führungsposition
Beim Interim Management entsteht ein Spannungsfeld, das es bei anderen Freelancer-Einsätzen so nicht gibt: Wer eine Führungsposition ausfüllt, ist naturgemäß in die Organisation eingebunden – er führt Mitarbeiter, sitzt in Gremien, trifft Entscheidungen im Namen des Unternehmens. Genau das sind Merkmale, die in der Bewertung Richtung Beschäftigung zeigen.
Aus diesem Grund wird die Konstellation regelmäßig genauer geprüft als ein reiner Projekteinsatz. In der Praxis wird die Selbständigkeit unter anderem gestützt durch: eine klar begrenzte Mandatsdauer, ein auf ein Ergebnis bezogenes Mandat statt einer offenen Tätigkeitsbeschreibung, Weisungsfreiheit in der Art der Ausführung, eigene Arbeitsmittel, parallele Mandate und einen Tagessatz, der das unternehmerische Risiko erkennbar abbildet.
Das Statusfeststellungsverfahren
Wer Klarheit will, kann sie beantragen. Nach § 7a SGB IV können die Beteiligten bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund eine Entscheidung über den Erwerbsstatus beantragen. Das Verfahren ist freiwillig und dauert einige Wochen bis Monate.
Sinnvoll ist es vor allem, wenn das Mandat länger läuft, ein hoher Betrag im Raum steht oder die Konstellation grenzwertig ist – etwa bei durchgehender Tätigkeit für nur einen Auftraggeber über viele Monate.
Was bei falscher Einordnung droht
Stellt ein Prüfer nachträglich ein Beschäftigungsverhältnis fest, treffen die Folgen vor allem das beauftragende Unternehmen als Arbeitgeber:
- Nachzahlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge – Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil. Der Rückgriff auf den Beschäftigten ist nur eng begrenzt möglich.
- Säumniszuschläge auf die nachzuzahlenden Beiträge.
- Lohnsteuerliche Folgen und mögliche Korrekturen beim Vorsteuerabzug.
- Strafrechtliches Risiko nach § 266a StGB beim Vorenthalten von Arbeitsentgelt.
Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis kommt hinzu, dass nach den Regelungen des AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher zustande kommen kann und ein Bußgeld droht.
Was in einen Interim-Management-Vertrag gehört
Der Branchenverband DDIM führt Berichtswege und Weisungsbefugnisse unter den Punkten, die ein Interim-Management-Vertrag regeln sollte.
Unabhängig von der gewählten Form haben sich folgende Punkte bewährt:
- Mandat und Zielzustand – was am Ende erreicht sein soll, nicht nur, was zu tun ist
- Laufzeit und Verlängerungsmechanik mit definiertem Ende
- Vergütung: Tagessatz, Abrechnungstakt, Regelung zu Reise- und Nebenkosten
- Weisungsfreiheit in der Art der Leistungserbringung, ausdrücklich geregelt
- Vertretungsbefugnis – ob und in welchem Umfang die Person nach außen handeln darf
- Vertraulichkeit, Datenschutz, IT-Zugänge
- Rechte an Arbeitsergebnissen
- Haftung und Versicherungsnachweis – Berufshaftpflicht in angemessener Höhe
- Übergabe: Zeitpunkt, Umfang, Adressat
- Beendigung und Kündigungsmöglichkeiten
Laufzeit, Kündigung und Verlängerung
Ein Interim-Mandat ist von seiner Anlage her befristet. Üblich sind Laufzeiten zwischen drei und achtzehn Monaten – kürzer bei einer reinen Vakanzüberbrückung, länger bei Transformations- und Sanierungsmandaten, die einen Zielzustand erreichen sollen.
In den ersten Wochen sind kurze Kündigungsfristen von zwei bis vier Wochen üblich; sie geben beiden Seiten die Möglichkeit, die Passung zu prüfen, ohne dass daraus ein wirtschaftliches Problem wird. Danach werden die Fristen in der Regel länger, weil ein laufendes Mandat nicht ohne Übergabe abbrechen sollte.
Zwei Punkte werden häufig vergessen und sind später teuer:
- Die Verlängerungsmechanik. Vakanzen dauern oft länger als bei Vertragsschluss kalkuliert. Steht im Vertrag, unter welchen Bedingungen und zu welchem Satz verlängert wird, entfällt eine zweite Verhandlung unter Zeitdruck.
- Ein Sonderkündigungsrecht bei vorzeitiger Zielerreichung. Wird der Zielzustand früher erreicht als geplant, sollte das Mandat enden können, ohne dass die Restlaufzeit ausbezahlt wird.
Zur Beendigung gehört die Übergabe: Zeitpunkt, Umfang und Adressat gehören in den Vertrag, sonst bleibt das Wissen beim Mandat und nicht in der Organisation.
Was ein Interim-Mandat kostet
Abgerechnet wird im Interim Management nach Tagessatz, zuzüglich Umsatzsteuer und – je nach Vereinbarung – Reise- und Nebenkosten. Der Satz hängt weniger von der Branche ab als von der Verantwortungsebene und davon, wie schnell besetzt werden muss.
Die folgenden Spannen sind keine Marktschätzung, sondern die Sätze, die für die 35 Interim-Rollen in unserem eigenen Netzwerk hinterlegt sind (Stand September 2026):
- Gesamtspanne über alle Interim-Rollen: 700 bis 2.500 € pro Tag
- Mittlere Spanne: 1.100 bis 1.700 € pro Tag
- Geschäftsführung und C-Level: Interim CEO 1.600–2.500 €, Interim Managing Director 1.500–2.400 €, Interim COO 1.500–2.300 €, Interim CFO 1.300–2.500 €, Interim CTO 1.400–2.200 €
- Bereichs- und Werksleitung: Interim Personalleiter 1.400–2.200 €, Interim Werksleiter 1.200–1.900 €
- Projekt- und Fachebene: Interim Projektmanager 700–1.100 €, Interim ERP-Projektleiter 900–1.300 €, Interim HR Manager 800–1.300 €
Erfolgsabhängige Bestandteile kommen vor, vor allem bei Turnaround- und Transaktionsmandaten. Sie sind vertraglich anspruchsvoller als ein reiner Tagessatz, weil der Erfolg messbar definiert sein muss – sonst verlagert man den Streit nur ans Mandatsende. Die Tagessätze der einzelnen Rollen finden Sie jeweils auf den Rollenseiten in unserem Expertenverzeichnis.
Direktvertrag oder über eine Vermittlung
Unabhängig von der Vertragsform gibt es zwei Wege, wie der Vertrag zustande kommt.
Im Direktvertrag schließen Sie unmittelbar mit dem Interim Manager ab. Das ist der kürzeste Weg, wenn Sie die Person bereits kennen oder ein eigenes Netzwerk haben. Suche, Qualifizierung, Referenzprüfung und die vertragliche Ausgestaltung liegen dann vollständig bei Ihnen – bei spezialisierten Rollen und unter Zeitdruck ist das der Engpass.
Im Vermittlungsmodell steht ein Dritter zwischen den Parteien: Sie schließen mit der Vermittlung ab, die Vermittlung mit dem Interim Manager. Vorauswahl, Referenzprüfung und die Standardisierung der Verträge liegen dort, ebenso die Abrechnung – statt vieler Einzelrechnungen und Versicherungsnachweise haben Sie einen Vertragspartner. Fällt eine Person aus, ist der Ersatz nicht Ihr Suchproblem.
Die Entscheidung ist im Kern eine Abwägung zwischen Kosten und Geschwindigkeit, und sie ändert nichts an der Einordnung, um die es in diesem Beitrag geht: ob Dienstvertrag, Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, entscheidet sich an der tatsächlichen Durchführung – nicht daran, wer den Vertrag ausgestellt hat. Auch im Dreiecksverhältnis bleibt die Frage der Weisungsfreiheit in Ihrem Haus zu beantworten.
Die praktische Konsequenz
Die Vertragsform ist keine Formalie, die man am Ende schnell erledigt. Sie folgt aus dem Mandat: Wer ein abgrenzbares Ergebnis beauftragt, kommt zum Werkvertrag. Wer eine Funktion befristet ausfüllen lässt, zum Dienstvertrag mit einem Selbständigen – und muss dann die Selbständigkeit auch in der Durchführung tragen können. Wer eine Person in die eigene Organisation eingliedert und ihr gegenüber weisungsbefugt sein will, ist im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung und braucht die passende Konstruktion.
Wir klären diese Einordnung vor jedem Mandat gemeinsam mit Ihnen und dem Experten. Mehr zum Interim Management bei consultingheads – oder schildern Sie uns Ihren Bedarf, dann besprechen wir auch die vertragliche Seite.
Häufig gestellte Fragen
Worin unterscheidet sich ein Interim-Management-Vertrag von der Arbeitnehmerüberlassung?
Der Unterschied liegt in der Weisungsbefugnis und in der Eingliederung. Beim Dienstvertrag mit einem selbständigen Interim Manager ist die Person weisungsfrei in der Art der Ausführung und trägt ihr eigenes unternehmerisches Risiko. Bei der Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG stellt ein Verleiher einen bei ihm angestellten Mitarbeiter zur Verfügung, das Unternehmen ist ihm gegenüber weisungsbefugt und gliedert ihn in seine Arbeitsorganisation ein – das setzt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit voraus. Entscheidend ist in beiden Fällen die tatsächliche Durchführung, nicht die Bezeichnung des Vertrags.
Was kostet ein Interim-Mandat pro Tag?
Abgerechnet wird nach Tagessatz, zuzüglich Umsatzsteuer und – je nach Vereinbarung – Reise- und Nebenkosten. Über alle 35 Interim-Rollen in unserem Netzwerk liegt die Spanne bei 700 bis 2.500 € pro Tag, die mittlere Spanne bei 1.100 bis 1.700 € (Stand September 2026). Auf Geschäftsführungsebene liegen die Sätze höher als auf Projekt- und Fachebene; die Sätze der einzelnen Rollen stehen jeweils auf der zugehörigen Rollenseite.
Welche Laufzeiten und Kündigungsfristen sind üblich?
Üblich sind Laufzeiten zwischen drei und achtzehn Monaten – kürzer bei einer reinen Vakanzüberbrückung, länger bei Transformations- und Sanierungsmandaten. In den ersten Wochen sind kurze Kündigungsfristen von zwei bis vier Wochen üblich, damit beide Seiten die Passung prüfen können; danach werden die Fristen in der Regel länger, weil ein laufendes Mandat nicht ohne Übergabe abbrechen sollte.
Kann ein Interim-Mandat verlängert werden?
Ja, und die Mechanik dafür gehört in den ursprünglichen Vertrag. Vakanzen dauern oft länger als bei Vertragsschluss kalkuliert. Steht im Vertrag, unter welchen Bedingungen und zu welchem Satz verlängert wird, entfällt eine zweite Verhandlung unter Zeitdruck. Umgekehrt lohnt ein Sonderkündigungsrecht bei vorzeitiger Zielerreichung, damit das Mandat enden kann, ohne dass die Restlaufzeit ausbezahlt wird.
Sind Reisekosten im Tagessatz enthalten?
Nicht automatisch. Der Tagessatz versteht sich zuzüglich Umsatzsteuer; ob Reise- und Nebenkosten enthalten sind oder gesondert abgerechnet werden, ist eine Frage der Vereinbarung. Vergütung, Abrechnungstakt und die Regelung zu Reise- und Nebenkosten gehören deshalb ausdrücklich in den Vertrag.
Was sollte der Vertrag zur Haftung regeln?
Bewährt haben sich eine Regelung zur Haftung selbst und ein Versicherungsnachweis – eine Berufshaftpflicht in angemessener Höhe. Daneben gehören Vertraulichkeit, Datenschutz und IT-Zugänge sowie die Rechte an den Arbeitsergebnissen in den Vertrag. Für die Beurteilung eines konkreten Einsatzes ziehen Sie anwaltlichen Rat hinzu; die Bewertung hängt stark vom Einzelfall ab.
Wie lässt sich das Risiko der Scheinselbständigkeit senken?
Über die tatsächliche Durchführung, nicht über die Vertragsbezeichnung. Prüfmaßstab ist § 7 SGB IV; beurteilt wird das Gesamtbild aus Weisungsgebundenheit, Eingliederung, unternehmerischem Risiko, Zahl der Auftraggeber und eigener Preisgestaltung. In der Praxis wird die Selbständigkeit unter anderem gestützt durch eine klar begrenzte Mandatsdauer, ein auf ein Ergebnis bezogenes Mandat, Weisungsfreiheit in der Art der Ausführung, eigene Arbeitsmittel, parallele Mandate und einen Tagessatz, der das unternehmerische Risiko erkennbar abbildet.
Was bringt das Statusfeststellungsverfahren?
Nach § 7a SGB IV können die Beteiligten bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund eine Entscheidung über den Erwerbsstatus beantragen. Das Verfahren ist freiwillig und dauert einige Wochen bis Monate. Sinnvoll ist es vor allem, wenn das Mandat länger läuft, ein hoher Betrag im Raum steht oder die Konstellation grenzwertig ist – etwa bei durchgehender Tätigkeit für nur einen Auftraggeber über viele Monate.
Stand der Darstellung: September 2026. Rechtsänderungen und neue Rechtsprechung bleiben vorbehalten. Dieser Text ist eine Orientierung, keine Rechtsberatung.
