Dieser Beitrag ordnet die gängigen Vertragsformen im Interim Management ein. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Beurteilung eines konkreten Einsatzes ziehen Sie bitte anwaltlichen Rat hinzu – die Bewertung hängt stark vom Einzelfall ab, und die Rechtsprechung entwickelt sich fort.
Wer eine Führungsposition befristet besetzt, entscheidet nebenbei eine Frage mit erheblicher Tragweite: In welchem Vertragsverhältnis steht die Person zum Unternehmen? Die Antwort bestimmt, wer Sozialversicherungsbeiträge schuldet, ob eine behördliche Erlaubnis nötig ist und wie lange der Einsatz überhaupt laufen darf. Falsch eingeordnet, wird aus einer sinnvollen Überbrückung eine Nachforderung.
Die drei Konstellationen
In der Praxis kommen drei Modelle vor.
1. Dienstvertrag mit einem selbständigen Interim Manager
Der Regelfall. Grundlage ist § 611a BGB: Geschuldet wird die Tätigkeit, nicht ein bestimmter Erfolg. Der Interim Manager ist selbständig, rechnet über einen Tagessatz ab und trägt sein eigenes unternehmerisches Risiko. Das passt zum typischen Interim-Mandat, bei dem jemand eine Funktion ausfüllt, ohne ein abgrenzbares Werk zu liefern.
2. Werkvertrag
Nach § 631 BGB wird ein Erfolg geschuldet – ein definiertes, abnahmefähiges Ergebnis. Das passt für abgegrenzte Vorhaben: eine Systemeinführung bis zum Go-live, ein Gutachten, ein Sanierungskonzept. Für die Übernahme einer Führungsposition passt es meist nicht, weil sich Führung schlecht als abnahmefähiges Werk beschreiben lässt. Wer einen Werkvertrag über etwas schließt, das faktisch eine Dienstleistung ist, hat die Bezeichnung geändert, nicht die Rechtslage.
3. Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG
Hier stellt ein Verleiher einen bei ihm angestellten Mitarbeiter dem Unternehmen zur Verfügung, das ihm gegenüber weisungsbefugt ist und ihn in seine Arbeitsorganisation eingliedert. Das setzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Arbeit voraus. Zwei Grenzen sind dabei zentral: die Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten an denselben Entleiher und der Grundsatz des Equal Pay, der nach neun Monaten greift, soweit kein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht.
Dieses Modell kommt im Interim Management vor, ist aber nicht der Normalfall – es passt eher zu operativen Fachfunktionen als zu Mandaten auf Geschäftsführungsebene.
Scheinselbständigkeit: worauf es tatsächlich ankommt
Der häufigste Fehler ist die Annahme, die Vertragsbezeichnung entscheide. Sie tut es nicht. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung. Prüfmaßstab ist § 7 SGB IV: Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis; Anhaltspunkte sind eine Tätigkeit nach Weisungen und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.
In der Bewertung spielen unter anderem eine Rolle:
- Weisungsgebundenheit in Bezug auf Zeit, Ort und Art der Ausführung
- Eingliederung in die betriebliche Organisation – eigene Personalnummer, Auftritt wie ein Mitarbeiter, Einbindung in interne Abläufe
- Unternehmerisches Risiko – eigene Betriebsmittel, eigenes Kapital, Chance auf Gewinn und Risiko des Verlusts
- Mehrere Auftraggeber oder dauerhafte Tätigkeit für nur einen
- Eigene Preisgestaltung und Freiheit, Aufträge abzulehnen
Keines dieser Merkmale entscheidet für sich allein. Beurteilt wird das Gesamtbild.
Der Sonderfall Führungsposition
Beim Interim Management entsteht ein Spannungsfeld, das es bei anderen Freelancer-Einsätzen so nicht gibt: Wer eine Führungsposition ausfüllt, ist naturgemäß in die Organisation eingebunden – er führt Mitarbeiter, sitzt in Gremien, trifft Entscheidungen im Namen des Unternehmens. Genau das sind Merkmale, die in der Bewertung Richtung Beschäftigung zeigen.
Aus diesem Grund wird die Konstellation regelmäßig genauer geprüft als ein reiner Projekteinsatz. In der Praxis wird die Selbständigkeit unter anderem gestützt durch: eine klar begrenzte Mandatsdauer, ein auf ein Ergebnis bezogenes Mandat statt einer offenen Tätigkeitsbeschreibung, Weisungsfreiheit in der Art der Ausführung, eigene Arbeitsmittel, parallele Mandate und einen Tagessatz, der das unternehmerische Risiko erkennbar abbildet.
Das Statusfeststellungsverfahren
Wer Klarheit will, kann sie beantragen. Nach § 7a SGB IV können die Beteiligten bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund eine Entscheidung über den Erwerbsstatus beantragen. Das Verfahren ist freiwillig und dauert einige Wochen bis Monate.
Sinnvoll ist es vor allem, wenn das Mandat länger läuft, ein hoher Betrag im Raum steht oder die Konstellation grenzwertig ist – etwa bei durchgehender Tätigkeit für nur einen Auftraggeber über viele Monate.
Was bei falscher Einordnung droht
Stellt ein Prüfer nachträglich ein Beschäftigungsverhältnis fest, treffen die Folgen vor allem das beauftragende Unternehmen als Arbeitgeber:
- Nachzahlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge – Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil. Der Rückgriff auf den Beschäftigten ist nur eng begrenzt möglich.
- Säumniszuschläge auf die nachzuzahlenden Beiträge.
- Lohnsteuerliche Folgen und mögliche Korrekturen beim Vorsteuerabzug.
- Strafrechtliches Risiko nach § 266a StGB beim Vorenthalten von Arbeitsentgelt.
Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis kommt hinzu, dass nach den Regelungen des AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher zustande kommen kann und ein Bußgeld droht.
Was in einen Interim-Management-Vertrag gehört
Unabhängig von der gewählten Form haben sich folgende Punkte bewährt:
- Mandat und Zielzustand – was am Ende erreicht sein soll, nicht nur, was zu tun ist
- Laufzeit und Verlängerungsmechanik mit definiertem Ende
- Vergütung: Tagessatz, Abrechnungstakt, Regelung zu Reise- und Nebenkosten
- Weisungsfreiheit in der Art der Leistungserbringung, ausdrücklich geregelt
- Vertretungsbefugnis – ob und in welchem Umfang die Person nach außen handeln darf
- Vertraulichkeit, Datenschutz, IT-Zugänge
- Rechte an Arbeitsergebnissen
- Haftung und Versicherungsnachweis – Berufshaftpflicht in angemessener Höhe
- Übergabe: Zeitpunkt, Umfang, Adressat
- Beendigung und Kündigungsmöglichkeiten
Die praktische Konsequenz
Die Vertragsform ist keine Formalie, die man am Ende schnell erledigt. Sie folgt aus dem Mandat: Wer ein abgrenzbares Ergebnis beauftragt, kommt zum Werkvertrag. Wer eine Funktion befristet ausfüllen lässt, zum Dienstvertrag mit einem Selbständigen – und muss dann die Selbständigkeit auch in der Durchführung tragen können. Wer eine Person in die eigene Organisation eingliedert und ihr gegenüber weisungsbefugt sein will, ist im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung und braucht die passende Konstruktion.
Wir klären diese Einordnung vor jedem Mandat gemeinsam mit Ihnen und dem Experten. Mehr zum Interim Management bei consultingheads – oder schildern Sie uns Ihren Bedarf, dann besprechen wir auch die vertragliche Seite.
Stand der Darstellung: September 2026. Rechtsänderungen und neue Rechtsprechung bleiben vorbehalten. Dieser Text ist eine Orientierung, keine Rechtsberatung.
