In der dynamischen Welt des Managements hat die Entwicklung von Führungsmethoden stets einen tiefgreifenden Einfluss auf die Art und Weise, wie Organisationen geführt werden und wie sie auf sich schnell verändernde Märkte reagieren. Zwei dieser Methoden, Management by Objectives (MbO) und Objectives and Key Results (OKR), stehen oft im Mittelpunkt der Diskussion, wenn es darum geht, effektive Führung und zielorientiertes Management zu definieren. In diesem Beitrag werfen wir einen genauen Blick auf beide Methoden und untersuchen, wie sich aus dem klassischen MbO das moderne OKR-System entwickelt hat.
Definition: Was ist Management by Objectives (MbO)?
Management by Objectives, eine Methode, die in den 1950er Jahren von Peter Drucker entwickelt wurde, basiert auf der Idee, dass Mitarbeiter:innen effektiver sind, wenn sie klare Ziele haben, die sie erreichen sollen. Bei MbO werden Ziele auf individueller Ebene zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern vereinbart. Diese Ziele sollen messbar und realistisch sein, wobei der Fokus auf der Erreichung von 100% der gesetzten Ziele liegt, wobei sogar eine Übererfüllung angestrebt werden kann. Die Zielüberprüfungen erfolgen typischerweise jährlich oder halbjährlich.
MbO konzentriert sich stark auf Output — das Ergebnis oder das Endergebnis einer Aufgabe, ohne dabei notwendigerweise den Nutzen oder den größeren Kontext zu hinterfragen. Die Motivation wird oft durch extrinsische Anreize wie Boni, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen gefördert. Um mehr über MbO zu erfahren, lese hierzu auch folgenden Beitrag: Das Potenzial von Management by Objektives (MbO).
Die Entwicklung von MbO zu Objectives and Key Results (OKR)
In den 1970er Jahren adaptierte Andy Grove bei Intel das MbO-Konzept und entwickelte es weiter zu OKR — Objectives and Key Results. Grove erkannte, dass das schnelllebige Geschäftsumfeld von Intel eine flexiblere und agilere Methode erforderte. Die OKR-Methode legt den Schwerpunkt auf gesetzte Ziele auf allen Ebenen eines Unternehmens – von individuellen Mitarbeiter:innen bis zu gesamten Abteilungen.
OKR unterscheidet sich von MbO vor allem durch die Einführung von Key Results, die messbaren Schritte zur Erreichung übergeordneter Ziele darstellen. Diese Key Results sind oft ambitioniert, wobei eine Zielerreichung von 70% bereits als Erfolg angesehen wird, da sie dazu gedacht sind, die Grenzen des Möglichen zu erweitern.
Unterschied: Struktur und Durchführung von OKR zu MbO
Die Struktur und Durchführung von Objectives and Key Results (OKR) unterscheiden sich signifikant vom traditionelleren Management by Objectives (MbO). Während MbO sich vornehmlich auf Einzelpersonen konzentriert, zielt OKR darauf ab, das gesamte Unternehmen sowie Teams und Abteilungen einzubeziehen. Dies fördert eine umfassendere und integriertere Zielsetzung.
Die Festlegung von OKRs erfolgt auf allen Ebenen eines Unternehmens und kann unterschiedliche Ansätze verfolgen: von Top-Down, wo Führungskräfte die Hauptziele definieren, über Bottom-Up, das Mitarbeiter:innen in die Zielgestaltung miteinbezieht, bis hin zu cross-departmental, dass die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg fördert. Dieser flexible Ansatz ermöglicht es jedem Bereich des Unternehmens, direkt zur Gesamtstrategie beizutragen.
Anders als bei MbO, wo das Hauptaugenmerk auf einer 100%-igen Zielerreichung liegt, ermutigt OKR zu ambitionierteren Zielen. Eine Zielerreichung von 70% wird hier oft schon als Erfolg gewertet, was Innovation und das Streben nach herausfordernden Zielen unterstützt, ohne das Risiko von Misserfolgen zu scheuen.
Die Überprüfung und Aktualisierung von OKRs erfolgt sehr regelmäßig, oft durch tägliche Check-ins und wöchentliche Reviews. Diese häufigen Überprüfungen ermöglichen eine kontinuierliche Anpassung und Reflexion, was besonders in schnelllebigen Branchen von Vorteil ist.
Schließlich wird bei OKR im Gegensatz zur jährlichen Planung bei MbO meist eine quartalsweise Zielsetzung bevorzugt. Dies erlaubt eine flexiblere Anpassung an verändernde Marktbedingungen und Unternehmensprioritäten und sorgt für eine dynamischere Führungskultur.
OKR vs. MbO: Die Vorteile von OKR
Ein entscheidender Vorteil von OKR gegenüber MbO ist die unternehmensweite Transparenz. Alle Mitarbeiter kennen nicht nur ihre eigenen Ziele, sondern auch die übergeordneten Ziele des Unternehmens. Diese Transparenz fördert eine bessere Abstimmung und vermeidet Doppelarbeit.
Hinsichtlich der Motivation setzt OKR auf intrinsische Faktoren. Die Methode betont die Bedeutung von Autonomie und der Sinnhaftigkeit der Arbeit. Mitarbeiter:innen werden ermutigt, sich in Bereichen zu verbessern, die sie als wertvoll erachten, was zu einer tieferen Arbeitszufriedenheit führt.
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OKR repräsentiert somit weitaus mehr als eine Weiterentwicklung konventioneller Zielsetzungsmethoden – es markiert den Übergang zu einer Unternehmenskultur, die Agilität und Stabilität in gleichem Maße hochhält. Eine Kultur, die sowohl die Vision des Unternehmens als auch die individuellen Beiträge jedes Einzelnen anerkennt und vorantreibt.
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